申诉人：李××
被诉人：嘉×粮油（深圳）有限公司
审理机构：深圳市南山区劳动争议仲裁委员会

申诉人的申诉请求及理由：
申诉人于2000年4月3日入职被诉人单位担任财务部经理，双方签订了书面劳动合同，合同最后期限为2 004年3月1日至2 007年2月28日，离职前三个月的平均工资为2598 7．79元。2005年4月，经申诉人同意，被诉人将申诉人委派至与被诉人同一集团公司的嘉×粮油管理(中国)有限公司担任财务副总监，兼任信息中心高级经理，但离职前的工资仍由被诉人发放，社保也由被诉人缴交。2006年7月7日，被诉人在事先未与申诉人协商的情况下便发出《工作岗位调整通知》，安排申诉人为被诉人公司审计部经理，申诉人知道被诉人单位并没有审计部门，并且申诉人在被诉人单位也从未从事过审计工作，便当即提出异议。但被诉人却并未考虑申诉人的实际情况，一意孤行地于2006年7月10日再次发出《工作岗位调整通知(2)》，此后申诉人多次与被诉人协商，希望能够合理安排工作岗位，均未达成一致意见，后被诉人于2006年7月19日发出《解除劳动合同的通知》，决定立即解除与申诉人的劳动合同，并于当日与申诉人办理了离职手续。申诉人认为被诉人单方面调动申诉人的工作岗位，并未充分与申诉人协商，也没有得到申诉人的最后同意，属于《中华人们共和国劳动法》第二十六条的规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的’’，应当提前三十日书面通知劳动者，并且依照劳动法第二十八条的规定应当支付经济补偿金。为维护申诉人的合法权益，特申请劳动仲裁。仲裁请求：(1域令被诉人支付解除与申诉人劳动合同的经济补偿金人民币168920元及其50％的额外经济补偿金人民币84460．32元；(2城令被诉人支付申诉人未提前30天通知辞退的代通知金人民币25987．79元。

被诉人的答辩意见及理由：
被诉人辩称：一、被诉人有权调整申诉人的工作内容。被诉人与申诉人于2000年建立劳动合同关系，双方最近的劳动合同订立于2004年2月24日。根据被诉人与申诉人签订的劳动合同，被诉人雇拥员工的工作内容分为管理、营销、广告设计、人力资源、财务、审计、法律事务、技术、司机、文职。申诉人的工作内容是“管理’’，指的是经理助理及以上职位的工作。双方签订劳动合同第二条第2项明确规定：“甲方可以根据经营状况及乙方的实际情况，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排’’，根据该条款，被诉人有权调整申诉人的工作内容，即被诉人有权将申诉人的工作内容由“管理’’调整为营销、广告设计、人力资源、财务、审计、法律事务、技术、司机、文职等的其中任何一个岗位。鉴于申诉人订立劳动合同时已同意该条款，视为已同被诉人协商一致，所以被诉人调整申诉人的工作岗位毋需另行与申诉人协商，被诉人调整申诉人的工作内容不构成违反劳动合同。
    二、被诉人本次调整申诉人的工作，不属于工作内容的变更。根据被诉人与申诉人签订的劳动合同，申诉人的工作内容是“管理”，无论安排申诉人到被诉人的任何一个部门，只要安排的是经理助理及以上职位的工作，那么被诉人并没有改变申诉人的工作内容。被诉人本次安排申诉人担任审计部经理，仍属于劳动合同中“管理”工作内容的范围，因此被诉人没有变更申诉人的工作内容，不存在违反与申诉人签订的劳动合同。
    三、被诉人本次调整申诉人的工作，属于对其领导职务的变更，职务的变更或升降不属于劳动争议的范围。被诉人曾数次变更申诉人的职务，该数次变更是对其管理领导职务的调整，该调整没有影响到申诉人的工作内容，其工作内容仍然是管理。管理者中领导职位的调整属于公司内部职位的升降。内部职务的升降是公司股东所有者（股东)或所有者通过授权对公司经营管理者的选择，该选择是所有者单方的法定权利，任何他人都无权主张，而且该权利属于公司法规定的权利内容，不属于劳动法调整的范围。被诉人前述对申诉人职务的数次调整，下达的都是《聘任书》，而不是《劳动合同》或《劳动合同补充协议》。该《聘任书》中同时规定“聘任期间，公司有权进行必要的调整，包括解除聘任’’，进一步说明了聘任的性质是对经营管理者的选择，而不是劳动关系的变更。因此申诉人从未提出反对意见。本次申诉人给被诉人的申辩函中，要求被诉人“告诉我降职的理由’’，说明他也认为本次调整的实质是“降职”，不是调整其工作内容。申诉人职务的升降或变更是被诉人对公司经营管理者的选择权，不属于劳动合同的范围，因此申诉人无权提出异议，该等问题更不属于仲裁机构和人民法院规定的诉讼事由，申诉人不能就此提出仲裁或诉讼。
    四、申诉人的行为严重违反被诉人的劳动纪律和管理制度，构成了被辞退的条件。被诉人根据管理工作的需要，于2006年7月5日起向申诉人发出数次工作岗位调整通知，安排申诉人担任审计部经理职务，并要求其进行工作，申诉人以种种理由包括被诉人不存在审计部门等不服从被诉人的安排，拒绝工作。事实上，被诉人内部设置有审计部门，在该等情形下，被诉人不得不解除与申诉人的劳动合同，将申诉人辞退。根据被诉人与申诉人签订的劳动合同及被诉人的《人力资源管理制度》的规定，申诉人的上述行为，已经严重违反了被诉人的劳动纪律和管理制度，被诉人的《人力资源管理制度》没有违反国家法律法规和规章的规定，且已向申诉人公开，其规定合法有效。根据劳动法第二十五条之规定，被诉人有权单方面解除与申诉人的劳动合同。
    五、申诉人不应获得任何补偿。鉴于申诉人的劳动合同是因申诉人严重违反了被诉人的劳动纪律和管理制度而被解除的，该等情形下的劳动合同的解除，不属于我国法律法规规定应予补偿的情形，因此，申诉人要求被诉人就解除劳动合同进行补偿没有任何法律和事实依据，被诉人不应向申诉人支付任何补偿。综上所述，申诉人的仲裁请求无事实和法律依据，被诉人恳请仲裁庭依法予以驳回。

仲裁查明事实及审理意见：
    本会查明：被诉人系经深圳市工商行政管理部门批准成立的外商独资企业，法定代表人郭建海，经营期限自1998年7月13日至2048年7月1 3日。申诉人于2000年4月3日入职被诉人处工作，其自入职日起至2006年7月1 0日在被诉人财务部分别担任助理主任、经理助理、副经理、副总监及兼信息中心高级经理等职务，以上职务均由被诉人董事总经理或总经理签署任命(有任命通知、任命书等为据)。双方签订了劳动合同，最后一次签订合同期限为2004年3月1日至2007年2月28日。双方约定申诉人月工资总额为25987．79元，包括基本工资24500元、住房公积金1037．79元、房补350元、餐补l OO元。2006年7月19日，被诉人以申诉人不服从工作安排、严重违反劳动纪律为由书面解除与申诉人的劳动合同，申诉人因此停工离职。据被诉人提交的“任命书”表明，内容为“由于工作需要，经公司决定，任命李××先生为公司审计部经理，免去其现担任的其他职务，相关任免手续请人力资源部予以办理。署名：总经理陈某某，2006年6月29日。”被诉人除此外，未能提供公司人力资源部或人力资源部负责人有权任免员工的职务或调整员工的工作岗位的相关证据证明。据被诉人提交2006年7月5日发出的“工作岗位调整通知”查明，内容为“李××：根据公司的经营情况，现决定调整你工作岗位，安排你为审计部经理。请你2006年7月l O日(星期一)上午九点到审计部报到。署名：鲍某某(女)，人力资源部(未盖任何印章)，2006年7月5日。”据被诉人提交2006年7月1 O日发出的“工作岗位调整通知(2)”查明，内容为“李××：自公司2006年7月5日对你发出《工作岗位调整通知书》后，你提出质疑，‘公司有无审计部、不明白调动理由、要求知道降职原因等问题’，在7月1 O日星期一上午9时没有向审计部报到。公司决定调整你工作岗位，是基于经营情况而作出的安排，公司没有变更你的工资待遇，所以没有对你进行降职。你上述逾期没有向审计部报到的行为已经违反公司纪律，请你在7月11日星期二上午九时务必向审计部黄子平先生电话报到。署名：鲍某某，人力资源部(未盖任何印章)，2006年7月1 O日。”据被诉人提交2006年7月1 3日发出的“工作岗位调整最后通知”查明，内容为“李××：自公司2 006年7月5日和7月1 0日分别对你发出《工作岗位调整通知书》和《工作岗位调整通知书(2)》后，你在7月11日星期二上午9时仍然没有向审计部黄子平先生报到。就上述违纪行为，现公司决定给予你严重警告。同时，给予最后一次机会，请你在7月14日星期五上午9时务必向审计部报到，否则以不服从工作安排、严重违反劳动纪律处理。署名：鲍某某，人力资源部(未盖任何印章)，2006年7月1 3日。”申诉人就此于2006年7月7日对被诉人人力资源部鲍某某签署的第一份“工作岗位调整通知”提出质疑：1、KOGSZ有没有审计部?2、请将调动我的理由明示是犯了错误?还是能力不行?还是没有业绩?3、向谁报到?4、为何在没通知之前就关了我所有系统帐号?5、请告诉降职的理由?申诉人又于2006年7月11日、14日向被诉人发出书面的求证意见，要求被诉人就此回复，主要内容是关于申诉人7月7日收到被诉人人力资源部鲍某某签署的“工作岗位调整通知”(未盖章确认)，不知发出该通知是鲍某某的个人行为，还是公司的行为，且在申诉人入职被诉人单位以来，从高级监督员起至高级经理及副总监，所有的升职调整均是总经理或董事总经理签署任命，因此对鲍某某签署的“工作岗位调整通知”提出质疑，且这种处理行为也违背公司的管理程序。但被诉人对此未向本会提供申诉人提出的质疑已作回复或协商的证据证明。据被诉人提交的“严重警告处分”查明，内容为“李××先生：自公司2 006年7月5日和7月l 0日分别对你发出《工作岗位调整通知书》和《工作岗位调整通知书(2)》后，你在7月11日星期二上午9时仍然没有向审计部黄子平先生报到。就上述违纪行为，现告诉决定给予你严重警告处分。希望你能吸取教训，按《工作岗位调整最后通知》要求，在7月1 4日星期五上午9时务必向审计部报到。嘉×粮油(深圳)有限公司(盖公章)，2 006年7月1 3日。”据被诉人提交的“解除劳动合同的通知”查明，内容为“公司总经理陈业佳于2006年7月5日和你面谈时，已经明确通知安排你为审计部经理。公司2006年7月5日、7月lO日、7月12日分别对你发出《工作岗位调整通知书》和《工作岗位调整通知书(2)》、《工作岗位调整最后通知》以及《严重警告处分》后，你仍然以种种毫无根据的借口，多次拒绝接受工作安排，不到公司审计部进行工作。你的上述行为已经构成不服从工作安排、严重违反劳动纪律。根据你与公司订立的《劳动合同》第八条第(二)项第二款及公司制定的《人力资源管理制度一一奖惩制度(HR-08-02A)》第一百四十三条的规定，现公司决定立即解除与你的劳动合同。请你立即办理相关交接手续。嘉×粮油(深圳)有限公司(盖公章)，2 006年7月19日。”申诉人当庭对此诉称：“本人均已收到被诉人发出的通知，被诉人在未与本人协商下，单方调整本人的工作岗位，且工作岗位调整通知均是被诉人人力资源部鲍某某签署发出的，未盖有被诉人公章，而本人以前工作岗位调整的任命书均由董事、总经理签发，故此次工作岗位调整的做法违反管理程序；被诉人审计部也没有黄子平此人，因此，基于上述理由，本人收到工作岗位调整通知后未去审计部报到，要求被诉人给予合理的解释，但被诉人就此未做任何解释。本人没有违反劳动纪律，被诉人也未能提供证据证明，且本人也没有违反被诉人的‘人力资源管理制度’第一百四十三条规定，被诉人作出解除与本人的劳动合同也不符合该规定的情形，被诉人现是调整本人的工作岗位，并非安排本人工作，故被诉人解除与本人劳动合同的理由不成立，被诉人应根据法律规定，给付本人经济补偿金。”被诉人辩称：“申诉人是我公司职员，公司对其工作岗位的调整，没有变更劳动合同，也没有变更其工资待遇；公司根据经营需要，调整管理层工作人员的工作岗位，此前均是公司单方作出的，不需与当事人协商，且下达的聘任书中同时规定聘任期间，公司有权进行必要的调整，包括解除聘任，申诉人对此也未提出异议；公司总经理可以授权相关部门对人事作出调整，并不违反管理程序，且财务与审计均是公司的管理层，是有联系的，公司安排申诉人到审计部没有违反程序，公司是调整申诉人的管理职务，不是劳动合同中工作岗位的变动等劳动合同变更内容，也不是降职，故不属于劳动争议范围，同时，本案工作岗位调整的程序是否妥当不属于劳动法律关系问题，不受劳动法律调整，不属于劳动争议的范畴；因黄子平先生是本公司总部(嘉×粮油集团)的审计部负责人，公司才要求申诉人向黄子平先生电话报到，而本公司一直以来都有审计部门，申诉人在公司对其作出决定后，多次要求其到岗上班，但申诉人不服从公司的安排，亦违反劳动纪律，其要求支付的经济补偿金没有法律和事实依据，请求驳回。”据双方确认的《劳动合同书》查明，甲方(本案被诉人)根据经营需要，聘用乙方(本案申诉人)从事管理工作，甲方可以根据经营状况及乙方的具体情况，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。合同的第八条第(二)项第二款内容为“乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的，甲方可以随时解除劳动合同。”据被诉人提交的“人力资源管理制度”查明，以下情况发生时，公司可解除与员工的劳动合同或不与其续签劳动合同：其中第一百四十三条内容为“被公司认定为恶意抵触或不服从公司管理、不服从合法工作安排者。”第一百五十条内容为“不能胜任岗位工作，但拒不服从工作调整或岗位调动者。”
    另查明，申诉人2 006年4、5月份应发工资均为25987.79元，其中基本工资24500元、住房公积金1037.79元、房补350元、餐补1 OO元，扣除养老保险、医疗保险费及个人所得税合计4274.70元后，实发工资均为21713．09元；6月份应发工资为25927．79元，其中基本工资24500元、住房公积金1037．79元、房补350元、餐补100元、补其它一60元，扣除养老保险、医疗保险费及个人所得税合计4261．65元后，实发工资为21666．14元。
    上述事实有申诉人申诉、被诉人答辩、工商物价信息单、劳动合同书、任命书、任命通知、工作岗位调整通知、工作岗位调整通知(2)、工作岗位调整最后通知、严重警告处分、解除劳动合同的通知、人力资源管理制度、庭审笔录等证明材料为据。
    本会认为：申诉人与被诉人之间签订的劳动合同表明，双方劳动关系明确，应受法律保护。本案被诉人在劳动合同期内，以根据公司经营状况为由，对申诉人作出工作岗位调整的决定，申诉人在收到被诉人的书面通知后，以其入职被诉人单位以来，所有的工作岗位调整均由董事总经理或总经理签署任命，对被诉人发出的“工作岗位调整通知’’提出质疑，认为该通知既未盖有被诉人公章确认，也不知发出该通知是被诉人人力资源部鲍某某的个人行为，还是被诉人的行为，并对此书面要求被诉人予以回复，但被诉人对该问题未予回复，申诉人因此未按被诉人发出的“工作岗位调整通知"的要求去报到。从被诉人提供的任命通知、任命书等相关证据显示，表明被诉人对员工的任免决定须经董事总经理或总经理签署，本案被诉人对申诉人作出工作岗位调整的决定，以被诉人人力资源部“鲍某某”个人名义作出，且未加盖任何印章，被诉人对申诉人作出工作岗位调整的程序不当，做法欠妥，申诉人对此提出质疑的理由正当。被诉人虽向本会提供2 006年6月29日作出的“任命书”予以证明其公司总经理已授权人力资源部办理任免申诉人职务的事宜，除此之外，被诉人未向本会提供人力资源部及个人经总经理授权后有权对员工作出任免或调整岗位的相关证据证明，因此，该证据缺乏证明力，且申诉人对“工作岗位调整通知”作出的署名提出质疑时，被诉人未曾妥善告知申诉人该通知的作出是经总经理授权。据本会查明，双方在劳动合同中约定申诉人从事“管理”工作，申诉人自入职被诉人单位以来，一直在财务部工作的事实清楚。本案被诉人依据双方签订的劳动合同约定内容，决定将申诉人原工作岗位财务部副总监及兼信息中心高级经理调整为审计部经理，虽然申诉人被调整后的岗位还是“管理”职务，但申诉人实际从事的原工作内容已发生了变化，而被诉人主张调整申诉人的工作岗位是属于劳动合同约定的“管理”工作内容的范围，员工职务的变更或升降不属于劳动争议范围，本会认为，理由不充分，不予采纳。综上，本会认为，由于被诉人对申诉人作出工作岗位调整的决定不当，且在申诉人提出质疑时，被诉人也未与申诉人协商处理，导致申诉人未到新的岗位报到，申诉人因此被解除劳动合同的责任在被诉人单位。据此，申诉人要求被诉人支付解除与其劳动合同的经济补偿金的请求，理由依据充分，本会予以支持，被诉人应以申诉人离职前三个月的月平均工资为标准及在被诉人处的实际工作年限计付解除与申诉人劳动合同的经济补偿金，基于住房公积金是福利范畴，根据相关法律法规规定，计算解除劳动合同经济补偿金时不应纳入月平均工资当中，应予扣除，因此，被诉入应支付解除与申诉人劳动合同的经济补偿金为人民币134287．73元{[(21713．09元+21713.09元+21666．14元)一住房公积金(1 037.79元×3个月)]}3×6.5个月)；根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定，被诉人还应支付申诉人该经济补偿金5 O％的额外经济补偿金人民币67143.87元(134287.73元×5 O％)，以上合计人民币201429.84元。申诉人要求被诉人支付未提前30日解除劳动合同的经济补偿金的请求，不符合《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条规定的情形，本会不予支持，予以驳回。
    本案经调解不成，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《深圳经济特区劳动合同条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等相关劳动法律法规规定，经本会仲裁庭合议，裁决如下：
    一、由被诉人支付解除与申诉人劳动合同的经济补偿金人民币134287．73元及其50％的额外经济补偿金人民币67143．87元，合计人民币201431．60元：
    二、驳回申诉人的其他申诉请求。
本案仲裁受理费人民币2 O元由申诉人承担；仲裁处理费人民币4490元，由申诉人承担1253元、被诉人承担3237元。

来源：五一劳动网